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发布日期：2026-05-31 09:58 点击次数：81
近日，有媒体梳理国里面分车企2024年年报，追想了车企高管的薪酬水平。其中，理思汽车董事长、CEO李思的“年薪”为6.39亿元，远超理思汽车奉行董事兼总裁马东辉与首席财务官李铁等其他高管。该数据一出，有时激勉行业热议，关联话题冲上微博热搜。
据了解，李思6.39亿元的“年薪”由两部分组成：一部分是266.5万元的年薪，另一部分是因公司在2024年达到委用50万辆的标的而触发的期权激励，产生超6.36亿元的激励用度。
对此，理思汽车方面复兴称，事实上，李思2024年沿途实质薪酬为266万元。当今清晰的6.39亿元属于公司按照好意思股上市公司（好意思国司帐准则）关于期权的特殊记司帐用度方法，不是李思的实质薪资收益。笔据理思的股票激励蓄意，李思淌若思拿到这笔激励用度，除需要完成公司设定的销量标的外，还需要颠倒支付29.26好意思元/ADS（好意思股1ADS=港股2股A类等闲股，即1：2的对应关系，当今商场股价约为25好意思元/ADS）。这意味着，以5月6日好意思股收盘价钱25.68好意思元计算，李思若要奉行该期权有接头，不仅莫得任何收益，还需要倒贴3200万好意思元，迥殊于东谈主民币2.3亿元。
除理思汽车外，《逐日经济新闻》记者梳理其他车企的年度财报还发现，这种“高股权激励”的模式在造车新势力的高管薪资结构中多量存在。
图片开头：每经记者 张建 摄
新势力车企
多量摄取“低薪资+高股权”模式
笔据理思汽车的财报数据，李思的薪酬由酬报、津贴和什物福利，股份支付薪酬用度，退休金蓄意供款三部分组成。其中，酬报、津贴和什物福利即常说的年薪，股份支付薪酬用度则是上述说起的激励用度。
单从个东谈主的年薪来看，李思2022年的年薪为156.6万元，2023年为176.5万元，2024年则为266.5万元。从这组数字来看，李思近三年的年薪呈逐步增长态势。不外，笔据公开清晰的高管薪酬数据，马东辉与李铁的年薪均高于李思。
从激励用度来看，李思在2022年和2023年并莫得取得这部分的薪酬，而马东辉和李铁则取得了千万元级别的薪酬。2024年，理思汽车年销超50万辆，拿下新势力年度销冠，李思触发了“里程碑式激励”条件，产生了超6亿元的激励用度。对比之下，马东辉和李铁这部分薪酬也曾千万元级别。
图片开头：视觉中国（图文无关）
值多礼贴的是，理思汽车高管薪酬体系的退换折射出新势力企业薪酬料理的一些脾气：企业掌门东谈主在未取得激励用度的情况下，年度薪酬低于中枢料理团队的表象已成为行业常态。举例，零跑汽车董事长朱江明2024年的年度薪酬要低于高等副总裁曹力；蔚来董事长李斌也在直播中显现，其年度薪酬不到百万元，也要低于蔚来其他一些高管。
此外，新势力企业薪酬料理还呈现出高管薪酬多量摄取“低固定薪资+高股权激励”的组合模式。举例，马东辉2024年年度薪酬为4027.4万元，激励用度占比达61%；李铁同庚的年度薪酬为3916万元，激励用度占比达88%；曹力2024年年度薪酬为2242.1万元，其中激励用度达1940万元，占比86.5%。
有不雅点合计，现时造车新势力多处于初创期，濒临高额成本进入与盈利周期延伸的双重压力。在此配景下，企业通过开采股权激励占比高的薪酬体系，将中枢团队利益与公司永远价值深度系结——尤其是料理层激励延续与量产标的或股价接头强关联。该模式在缓解企业短期财务压力的同期，指点团队聚焦策略标的，可变成“利益共同体”效应。
同期需要提神的是，以成本商场推崇或销量推崇为导向的激励机制，可能诱发料理层为追求短期事迹而疏远策略定力的短视行为。举例，通过激进降价冲销量相似期权解锁，虽能在短期内提振股价，却可能安闲品牌的溢价才调。
传统车企
多遴荐更为矜重的薪酬策略
在传统车企方面，上述两种薪酬脾气也存在于一些公司中。举例，祯祥汽车集团CEO桂生悦、祯祥控股集团CEO李东辉在2024年的薪资总和分手为3201万元、1967万元，而算作掌舵者的李书福，其全年薪酬仅为37.6万元。有不雅点称，传统车企中，做事司理东谈主的薪酬延续跨越首创东谈主或董事长，反应了当代企业惩处中统共权与筹划权的分离。
此外，激励用度模式也存在于一些传统车企之中。笔据财报清晰，比亚迪奉行副总裁李柯2024年度薪酬总和达1683万元，其中股权激励部分占比逾六成。
不外，国有车企的薪酬浮动并不是非，这种“低波动”特征源于国企薪酬轨制校正的长远。央视网此前报谈称，从2025年起，国企工资总和将与经济效益、服务坐蓐率等接头挂钩，高管薪酬上限进一步收紧。
比拟于造车新势力，国有车企的薪酬结构更阻碍“公谈性”。举例，北汽蓝谷董事长张国富（年薪150万元）与等闲职工薪酬差距约15倍，这一数据远低于理思汽车高管与等闲职工的薪酬差距（李思薪酬约为职工平均工资的2000倍）。
此外，在电动化、智能化转型配景下，时期型高管的薪酬增长较快，体现出企业对中枢竞争力的青睐。数据骄横，长城汽车总司理穆峰（时期配景降生）年薪从2022年的403.6万元增至2024年的610.63万元，涨幅达51.3%，与其鼓舞研发体系升级的孝敬径直关联。长安汽车聘任前各人设想师Klaus Zyciora厚爱欧洲商场策略，其年薪达295万元，跨越长安汽车董事长朱华荣的薪酬。
从企业高管的薪酬体系不雅察来看，传统汽车制造商多量遴荐更为矜重的薪酬策略。有分析东谈主士暗意，这种与造车新势力之间的薪酬各异，折射出两类企业在策略定位与发展模式上的根人性各异。处于快速膨胀期的新兴车企更倾向于实施高比例的股权激励有接头，旨在以风险共担机制鼓舞范围跃升；而领有锻真金不怕火体系的传统车企则构建了“现款+股权”的复合型薪酬结构，这种设想既能保险中枢团队的安然性，又能有用抑止筹划风险，体现了不同发展阶段企业各异化的惩处策略。